作者：Steven Berglas
编译：Eric Wang(elong.com编辑)

当John Kenneth Galbraith于1967年，写下《新工业之国》（The New Industrial State）一书时， 他准确地指出了决定经济社会的关键元素是：科技和企业组织。对于信息新经济社会，Galbraith只是说对了一半。即：不可否认的是，科技元素的比重增强，使整个商业行为方式出现了全面的调整变化；而企业组织的要素，则没有达到如此的影响力。

实际上，科技的进步几乎是摧毁了我们所知晓的那些企业组织形式。自从IT革命以来，通过网络进行的虚拟化商业操作，使传统商业人惊恐不已。他们发现，他们的员工很少再踏足以往喧嚣繁忙的办公间了。随着这种企业组织结构完整性的打破，以前公司管理的原则不再管用了。

问题的关键在于：什么是管理者的权力。以往，管理者被认为是使公司上下紧密联系的“胶水”。而且，他们有两项明显的权力表现形式：一个是直接报告（越多越好）；另一个就是预算调拨（也是越多越好）。而现在，这两样东西对于那些“没上没下”的员工们又有什么用呢？

信息新经济的权力的定义已经变为：你有权利，以自己认为最佳的方式，选择你想做的事情。

员工对传统管理原则的蔑视，使得企业的管理者们不得不掌握一种“心理上的权力支配”艺术，学会满足员工们心理上的要求和期望，想方设法地满足员工们完成超负荷网络知识和任务的雄心。以前的物质奖励和职位的提升，不再显得那样重要了。

学会满足这些心理要求，决不是件容易的事。我称之为：“线性管理学理论”。早在W. Edwards Deming的《质量管理完全手册》（Total Quality Management）一书中，就有类似的提法。然而，这种从心理上促使员工完成指定任务计划的功效，却被认为是对大学商科教育的公然反叛。

对管理者而言，公司不断壮大是他们的目标；而对于员工们来说，他们只相信，自己有什么能力就应该享有什么机会。而且，只要能在心理上满足能够在工作中取得任何成就的快感，有些员工甚至会抢夺别的员工的劳动成果，并巧妙地加以改进。


西西弗斯已经死去

近几年来，一批批因为某种技能的专长，而却不愿接受职位上的升迁和职业“提携”的员工，被公司认为是“不合适在公司发展”。在我看来，这些管理者们错误地理解了这种表面现象的不服从行为。要知道，这些员工之所以不愿放弃升迁，是因为他们不愿成为一个在工作中往返的“西西弗斯”——那种实现某种成就后，继续沿老路做着同样运动方式的人。从心理上说，一个自尊心很强的员工，会不乐意重复面对自己早已攻克的职业“山峰”。这样一来，管理者们就要学会，避免让员工们有这种被劝说，甚至是被逼去做这些事情的心理。
Michael Dell，戴尔公司的创建者，建立了一套我认为是21世纪职业管理典范的管理策略。据说在戴尔公司，如果的分部负责人经营有方，创造利润的话，公司奖励他们的方式非常特别：为使员工避免因为升迁而担心成为“西西弗斯”，公司奖励他们可以在公司内部任何一个感兴趣的部门寻找一个挑战自我能力的机会。Dell的天才之处在于，把职业升迁的形式从物资金钱上的奖励，变为让员工从心理上抛弃职位的桎梏。

专家型管理

Dell造就这帮拥有多学科专长的项目管理人员的作法，只是一个公司应付信息经济中，科技改变组织行为现状的方法之一。要从心理上满足员工的需要，公司必须从长远角度看待这些员工的专长对公司影响的底线。
以一种更精确的方式解读“知识经济”这个概念。这正是5大会计师事务行开拓市场，增加收益的做法。会计师事务行如今正将工作领域拓展到一些法律性很强的范畴，如房地产策划（以前可是律师行的专利）。为了强占市场，雇佣其它专业知识强的员工既能使自己在本行业领先，又能真正体现了“知识经济”的专业交叉。但是，试图把所有商业形式变成这种交叉型行业，则是不切实际，因为这样容易使员工从心理上觉得，他们的专长与公司的方向是脱离的。关键是：无论公司如何发展，给所有不同技能的员工以同样的热忱。因为知识新经济的核心就是，接受不同技能的知识型人才。

当专业型员工进入公司后，保证他们长期呆下去的关键就是，给他们选择的自由。从心理上满足他们被接受、被认可的需要，而不是拿金钱打发他们。但是这个奖励一定要有个度，否则员工会以为，公司以某种心理上蒙蔽的管理伎俩，来把应该给员工的薪水塞进自己的腰包。
知识型员工更多地把薪水福利看成是他们评估自身不足的手段。当公司雇佣新员工时，它期待的是那些拥有各类技能的质量型人才。然而可惜的是，不知为什么，管理者在录用员工时，往往雇佣的是那些只想从事流水作业型的“西西弗斯”。
新经济下管理的矛盾在于：当你想留下一个员工时，你必须给他/她足够的自由，去扩展他可以在其简历上添加的技能，以至于使他可以轻易地获得另外一家公司的雇佣。
试图阻止员工学到这些技能是枉然的。当你懂得承受员工心理上的需求时，你会发现这种矛盾效应的背后，对于你的公司事业的发展是多么好的一个机会。你的员工尚且懂得挑战机会，你又怎么会轻易放弃呢？

[资料来源：Business2.0]